Cómo reducir el absentismo laboral: las causas que no se ven

Cuando una organización quiere reducir el absentismo lo primero que suele mirar es el número de bajas, que es lo lógico porque es lo que se ve. Pero las bajas son solo la punta del iceberg, y detrás casi siempre hay un desgaste que se ha ido acumulando durante meses sin que nadie haya sabido o podido atenderlo a tiempo.

El absentismo es un síntoma

Las bajas son uno de los indicadores más claros de que el compromiso y el bienestar de un equipo están tocados, igual que la rotación de personal. Y si solo se trata el síntoma, cubriendo huecos o apretando más los controles, lo que lo provoca sigue ahí.

Cuando miro de cerca equipos con muchas bajas casi siempre me encuentro con lo mismo. Una sobrecarga que dura demasiado tiempo, una carga emocional que nadie ayuda a gestionar (algo muy habitual en los sectores de atención a personas) o una conciliación que existe en el papel y no en la práctica. Muchas veces también hay un liderazgo que solo aparece cuando hay un problema, y bastante miedo a decir cómo se está, porque nadie tiene claro qué va a pasar si lo cuenta.

Lo que cuestan de verdad las bajas

Hace poco, en un proceso de consultoría con una fundación social, el director me dio un dato que me hizo parar un momento. Durante el último año habían tenido una media de tres personas de baja cada día, y cubrir esas bajas les había costado unos 60.000 €. Lo más llamativo es que la plantilla era de 35 personas.

Y eso es solo lo que aparece en las cuentas. La gente que se queda asume el trabajo de quien falta, con lo que aumenta su propio riesgo de acabar de baja, el servicio pierde calidad y el cliente lo nota. Poco a poco en el equipo va calando un mensaje que nadie dice pero que todo el mundo escucha, que "aquí no aguanta nadie".

Lo vi también en una residencia donde estuve impartiendo formación. Con la falta de personal y las bajas, sacar adelante el día a día ya era complicado, y eso terminó en quejas de las familias, que veían que sus mayores no estaban bien atendidos, y en inspecciones. Cuando el desgaste no se atiende dentro, al final acaba saliendo hacia fuera.

Invertir en cuidado sale más barato

Muchas organizaciones ven las acciones de bienestar dentro del horario como tiempo perdido, así que te propongo hacer una cuenta muy sencilla. Una hora a la semana dedicada al cuidado, en un equipo de seis personas, son 24 horas al mes. Una sola persona de baja cinco días, con jornadas de ocho horas, son 40 horas perdidas.

Y eso sin contar que las horas que dedicas a cuidar al equipo también mejoran cómo trabaja y cuánto se implica, algo que no pasa con las horas de baja.

Cómo reducir el absentismo

El cuidado de las personas es una de las 6 dimensiones del bienestar organizacional y yo lo trabajo en tres niveles.

El primero es prevenir. Muchas empresas cumplen con la prevención de riesgos laborales en seguridad, higiene o ergonomía, pero no dedican ni una línea a los riesgos psicosociales. Y aquí la intención importa mucho, porque no es lo mismo prevenir para evitar una sanción que prevenir porque te importa tu gente. Prevenir pasa por repartir el trabajo de forma realista, por tener apoyo psicológico al que se pueda acceder fácilmente y por formar a los mandos para que sepan ver cuándo alguien está sobrecargado. También por preguntar al equipo cómo está más a menudo, porque una encuesta al año depende demasiado del momento en que se haga, mientras que cada tres meses te da una imagen mucho más real.

El segundo es impulsar lo positivo. Ojo aquí, porque que un equipo no esté mal no significa que esté bien. Puede que no haya muchas bajas ni conflictos a la vista y que la gente, simplemente, esté aguantando. Impulsar lo positivo es ir un paso más allá con cosas como actividad física en horario laboral, espacios para aprender a gestionar el estrés, formación en hábitos saludables o sesiones con personas expertas.

El tercero es resolver. El desgaste acumulado rara vez se declara, se percibe. Alguien empieza a llegar tarde, se aísla o comete errores que antes no cometía, y casi siempre los primeros en notarlo son sus compañeros. Por eso recomiendo tener un protocolo que responda a tres preguntas muy claras. ¿Qué hago si veo que un compañero está al límite? ¿Cómo me apoya la organización si soy yo quien está agotado? ¿Qué va a pasar si lo cuento?

Si el equipo no tiene respuesta a esas preguntas, muchas veces acabará siendo el médico quien lo resuelva con una baja. Y resolver no es derivar el problema a otro, es ofrecer apoyo, ajustar la carga de trabajo durante un tiempo y hacer seguimiento.

Que pedir ayuda sea seguro

Nada de esto funciona si la gente no se siente segura para decir cómo está, y esa seguridad no se construye en mitad de una crisis, se construye mucho antes con una cultura y un liderazgo que la hagan posible. Para mí el cuidado de verdad es el que aparece antes de que el problema se note.

Si quieres saber cómo está ahora mismo tu equipo puedes empezar por el test gratuito de salud organizacional. Y si lo que buscas es un marco completo para trabajar el bienestar de forma estructurada, la Certificación de Bienestar Laboral es una muy buena opción.